ভাৰতীয় শ্ৰম আইন

ভাৰতত শ্ৰম আৰু নিয়োগ সম্পৰ্কীয় আইনসমূহক সাধাৰণতে "ঔদ্যোগিক আইন" হিচাপে শ্ৰেণীবদ্ধ কৰা হয়।^১ এই শ্ৰেণীবিভাজনৰ মূল কাৰণ হৈছে ভাৰতৰ বহুতো শ্ৰম আইন সীমিত ক্ষেত্ৰতহে প্ৰযোজ্য। কিছুমান আইন কেৱল ২০ জন বা তাতকৈ অধিক শ্ৰমিক থকা কাৰখানাৰ ক্ষেত্ৰত প্ৰযোজ্য, কিছুমান কেৱল নিৰ্দিষ্ট উদ্যোগৰ ক্ষেত্ৰত প্ৰযোজ্য আৰু কিছুমান আইনৰ ক্ষেত্ৰত ভাৰত চৰকাৰ বা ৰাজ্য চৰকাৰসমূহে নিৰ্দিষ্ট উদ্যোগ বা ক্ষেত্ৰত সেই আইন প্ৰয়োগ কৰাৰ সিদ্ধান্ত ল'ব পাৰে।

ভাৰতত একক আৰু কেন্দ্ৰীভূত শ্ৰম আইন-ব্যৱস্থা নাই। ইয়াৰ কাৰণ হৈছে ভাৰতৰ সংবিধানত শ্ৰমক সমৱৰ্তী তালিকাৰ বিষয় হিচাপে অন্তৰ্ভুক্ত কৰা হৈছে। ইয়াৰ ফলত কেন্দ্ৰীয় আৰু ৰাজ্য চৰকাৰ দুয়োটাই শ্ৰম সম্পৰ্কীয় আইন প্ৰণয়ন কৰিব পাৰে। সংবিধানৰ সপ্তম অনুসূচীৰ সমৱৰ্তী তালিকাত ২২, ২৩ আৰু ২৪ নং প্ৰৱেশ আৰু সংবিধানৰ ২৪৬ নং অনুচ্ছেদৰ অধীনত এই ক্ষমতা নিৰ্ধাৰিত হৈছে। শ্ৰম সম্পৰ্কীয় বিষয়ত সাংবিধানিক ক্ষমতা বিভাজনৰ ফলত কেন্দ্ৰ আৰু ৰাজ্য দুয়োখন চৰকাৰে শ্ৰম আৰু নিয়োগ সম্পৰ্কীয় বিভিন্ন আইন প্ৰণয়ন কৰিছে।

ভাৰতৰ শ্ৰম আইনসমূহ ব্ৰিটিছ ঔপনিৱেশিক শাসনৰ সৈতে গভীৰভাৱে জড়িত।^১ স্বাধীনতাৰ পূৰ্বৰ আইনসমূহৰ মূল উদ্দেশ্য আছিল ব্ৰিটিছ নিয়োগকৰ্তাসকলৰ স্বাৰ্থ সুৰক্ষিত কৰা।^১ স্বাধীনতাৰ পিছত অধিকাংশ শ্ৰম আইন সংশোধন কৰি অধিক ন্যায়সংগত কৰাৰ চেষ্টা কৰা হয়। শেহতীয়ালৈকে ভাৰতৰ কেন্দ্ৰীয় শ্ৰম আইনসমূহ ৪০টাতকৈ অধিক পৃথক সংসদীয় আইনত বিভক্ত হৈ আছিল। ভাৰতৰ সংসদে ২০১৯ আৰু ২০২০ চনত চাৰিখন শ্ৰম সংহিতা প্ৰণয়ন কৰে। এই চাৰিখন সংহিতাই ২৯খন কেন্দ্ৰীয় শ্ৰম আইন একত্ৰিত কৰে।^২ এই সংহিতাসমূহ হৈছে ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক সংহিতা, ২০২০, সামাজিক সুৰক্ষা সংহিতা, ২০২০, বৃত্তিগত সুৰক্ষা, স্বাস্থ্য আৰু কৰ্ম পৰিস্থিতি সংহিতা, ২০২০ আৰু মজুৰি সংহিতা, ২০১৯। নতুন সংহিতাসমূহ ২১ নৱেম্বৰ ২০২৫ৰপৰা কাৰ্যকৰী হয়।^৩ প্ৰেছ তথ্য ব্যুৰোই এই ৰূপায়ণক এক "ঐতিহাসিক সংস্কাৰ" হিচাপে অভিহিত কৰিছে, যিয়ে নিয়ম-অনুসৰণ সৰল কৰে, পুৰণি বিধানসমূহ আধুনিকীকৰণ কৰে আৰু শ্ৰমিকৰ অধিকাৰ আৰু কল্যাণ সুৰক্ষিত কৰি ব্যৱসায় কৰাটো সহজ কৰাৰ বাবে এক সৰল আৰু দক্ষ কাঠামো সৃষ্টি কৰে।^৪

ইতিহাস

ভাৰতীয় শ্ৰম আইন ভাৰতৰ স্বাধীনতা আন্দোলন আৰু স্বাধীনতাৰ পূৰ্বে চলা অসহযোগ আৰু সত্যাগ্ৰহ আন্দোলনসমূহৰ সৈতে ঘনিষ্ঠভাৱে জড়িত। ব্ৰিটিছ ৰাজৰ সময়ত শ্ৰমিকৰ অধিকাৰ, শ্ৰমিক সংঘ আৰু সংঘ গঠনৰ স্বাধীনতা বিভিন্ন আইনৰ জৰিয়তে নিয়ন্ত্ৰিত হৈছিল।

• ভাৰতীয় দাসত্ব আইন, ১৮৪৩
• সমাজ পঞ্জীয়ন আইন, ১৮৬০
• সমবায় সমিতি আইন, ১৯১২
• ভাৰতীয় শ্ৰমিক সংঘ আইন, ১৯২৬^৫
• বাণিজ্যিক বিবাদ আইন, ১৯২৯^৬

উন্নত কৰ্মপৰিস্থিতিৰ দাবী কৰা শ্ৰমিক আৰু ধৰ্মঘটৰ জৰিয়তে দাবী উত্থাপন কৰা শ্ৰমিক সংঘসমূহক প্ৰায়ে কঠোৰ আৰু হিংসাত্মকভাৱে দমন কৰা হৈছিল। ১৯৪৭ চনত স্বাধীনতা লাভ কৰাৰ পাছত ১৯৫০ চনৰ ভাৰতৰ সংবিধানত শ্ৰমিকৰ কেইবাটাও মৌলিক অধিকাৰ অন্তৰ্ভুক্ত কৰা হয়। ইয়াৰ ভিতৰত শ্ৰমিক সংঘত যোগদান আৰু তাৰ জৰিয়তে কাৰ্যকলাপ চলোৱাৰ অধিকাৰ, কৰ্মক্ষেত্ৰত সমতাৰ নীতি আৰু উপযুক্ত কৰ্মপৰিস্থিতিৰ সৈতে জীৱন-ধাৰণযোগ্য মজুৰি প্ৰদানৰ লক্ষ্য বিশেষভাৱে উল্লেখযোগ্য।

• ১৯২১ বাকিংহাম আৰু কাৰ্নেটিক মিল ধৰ্মঘট
• ১৯২৬ বিনী মিল ধৰ্মঘট
• ১৯২৮ দক্ষিণ ভাৰতীয় ৰে'লৱে ধৰ্মঘট
• মীৰাট ষড়যন্ত্ৰ গোচৰ (১৯২৯)
• ১৯৭৪ চনৰ ভাৰতীয় ৰে'ল ধৰ্মঘট
• মহান বোম্বে বস্ত্ৰ ধৰ্মঘট (১৯৮২)
• কেৰালাৰ হৰতাল, ২০১২

সাংবিধানিক অধিকাৰ

মূল প্ৰবন্ধ: ভাৰতৰ সংবিধান

১৯৫০ চনৰ ভাৰতৰ সংবিধানৰ ১৪–১৬, ১৯(১)(গ), ২৩–২৪, ৩৮ আৰু ৪১–৪৩ক অনুচ্ছেদত শ্ৰমিকৰ অধিকাৰৰ সৈতে প্ৰত্যক্ষভাৱে সম্পৰ্কিত বিধান আছে। ১৪ নং অনুচ্ছেদত আইনৰ দৃষ্টিত সকলো ব্যক্তি সমান বুলি কোৱা হৈছে। ১৫ নং অনুচ্ছেদত ৰাষ্ট্ৰই নাগৰিকৰ মাজত বৈষম্য নকৰাৰ কথা কোৱা হৈছে আৰু ১৬ নং অনুচ্ছেদত ৰাষ্ট্ৰৰ অধীনত নিয়োগ বা পদ লাভৰ ক্ষেত্ৰত "সুযোগৰ সমতা"ৰ অধিকাৰ প্ৰদান কৰা হৈছে। ১৯(১)(গ) অনুচ্ছেদে সকলো ব্যক্তিক "সংঘ বা সংস্থা গঠন" কৰাৰ অধিকাৰ প্ৰদান কৰে। ২৩ নং অনুচ্ছেদে মানৱ সৰবৰাহ আৰু বাধ্যতামূলক শ্ৰম নিষিদ্ধ কৰিছে আৰু ২৪ নং অনুচ্ছেদে ১৪ বছৰৰ তলৰ শিশুক কাৰখানা, খনি বা "অন্য কোনো বিপজ্জনক নিয়োগ"ত কাম কৰাত নিষেধাজ্ঞা আৰোপ কৰিছে।

৩৮–৩৯ আৰু ৪১–৪৩ক অনুচ্ছেদ অৱশ্যে সংবিধানৰ চতুৰ্থ ভাগত থকা আন নিৰ্দেশাত্মক নীতিৰ দৰে আদালতৰ জৰিয়তে প্ৰত্যক্ষভাৱে বলবৎ কৰিব নোৱাৰি। এই বিধানসমূহে ৰাষ্ট্ৰই আইন প্ৰণয়নৰ সময়ত এই নীতিসমূহ প্ৰয়োগ কৰাৰ এক লক্ষ্য নিৰ্ধাৰণ কৰে।^৭ এই নীতিসমূহ আদালতৰ জৰিয়তে বলবৎ কৰিব নোৱাৰাৰ মূল যুক্তি আছিল যে গণতান্ত্ৰিকভাৱে দায়বদ্ধ প্ৰতিষ্ঠানসমূহক এই নীতিসমূহ ৰূপায়ণৰ ক্ষেত্ৰত স্বাধীনতা দিয়া উচিত, কাৰণ ইয়াৰ বাবে সাধাৰণ কৰৰপৰা যথেষ্ট চৰকাৰী ব্যয়ৰ প্ৰয়োজন হ'ব পাৰে। অৱশ্যে পৰৱৰ্তী সময়ত এই দৃষ্টিভংগী বিতৰ্কিত হৈছে।

৩৮(১) অনুচ্ছেদত ৰাষ্ট্ৰই "জনসাধাৰণৰ কল্যাণ সাধন" কৰাৰ বাবে চেষ্টা কৰিব লাগে আৰু সামাজিক, অৰ্থনৈতিক আৰু ৰাজনৈতিক ন্যায়ে ৰাষ্ট্ৰীয় জীৱনৰ সকলো প্ৰতিষ্ঠানক প্ৰভাবিত কৰা এক সামাজিক ব্যৱস্থা গঢ়ি তুলিব লাগে বুলি কোৱা হৈছে। ৩৮(২) অনুচ্ছেদত ৰাষ্ট্ৰই আয় বৈষম্য আৰু বিভিন্ন সামাজিক অৱস্থাৰ ওপৰত ভিত্তি কৰি সৃষ্টি হোৱা বৈষম্য হ্ৰাস কৰিবলৈ চেষ্টা কৰিব লাগে বুলি কোৱা হৈছে। ৪১ নং অনুচ্ছেদে এক "কৰ্মৰ অধিকাৰ"ৰ লক্ষ্য নিৰ্ধাৰণ কৰিছে, যাক ৰাষ্ট্ৰীয় গ্ৰাম্য নিয়োগ নিশ্চয়তা আইন, ২০০৫ৰ জৰিয়তে বাস্তৱায়িত কৰাৰ চেষ্টা কৰা হৈছে। ৪২ নং অনুচ্ছেদে ৰাষ্ট্ৰক "ন্যায়সংগত আৰু মানৱীয় কৰ্মপৰিস্থিতি আৰু মাতৃত্বকালীন সাহায্য"ৰ ব্যৱস্থা কৰিবলৈ কয়। ৪৩ নং অনুচ্ছেদত শ্ৰমিকৰ জীৱন-ধাৰণযোগ্য মজুৰি আৰু "উপযুক্ত জীৱন-ধাৰণৰ মান নিশ্চিত কৰা কৰ্মপৰিস্থিতি"ৰ অধিকাৰৰ কথা উল্লেখ কৰা হৈছে। ১৯৭৬ চনত ভাৰতৰ সংবিধানৰ বিয়াল্লিছতম সংশোধনৰ জৰিয়তে সংযোজিত ৪৩ক অনুচ্ছেদত ৰাষ্ট্ৰই "উদ্যোগ পৰিচালনাত শ্ৰমিকৰ অংশগ্ৰহণ নিশ্চিত" কৰিবলৈ আইন প্ৰণয়ন কৰিব লাগে বুলি কোৱা হৈছে।^৮

চুক্তি আৰু অধিকাৰ

সুৰক্ষাৰ পৰিসৰ

ভাৰতীয় শ্ৰম আইনে "সংগঠিত" আৰু "অসংগঠিত" খণ্ডত কাম কৰা লোকৰ মাজত পাৰ্থক্য কৰে। আইনসমূহত কোনবোৰ খণ্ডত সেইবোৰ প্ৰযোজ্য হ'ব সেয়া নিৰ্ধাৰণ কৰা থাকে। এই নিৰ্দিষ্ট খণ্ডসমূহৰ অন্তৰ্গত নোহোৱা লোকৰ ক্ষেত্ৰত সাধাৰণ চুক্তি আইন প্ৰযোজ্য হয়।

১৯৪৭ চনৰ ঔদ্যোগিক বিবাদ আইনৰ জৰিয়তে ভাৰতৰ শ্ৰম আইনসমূহত এক গুৰুত্বপূৰ্ণ পৰিৱৰ্তন আহিছিল।^৯ ইয়াৰ পিছত আৰু ৪৫খন ৰাষ্ট্ৰীয় আইনে ১৯৪৮ চনৰ আইনখনৰ পৰিসৰ বৃদ্ধি বা তাৰ সৈতে আন্তঃসম্পৰ্ক স্থাপন কৰে আৰু প্ৰায় ২০০খন ৰাজ্যিক আইনে শ্ৰমিক আৰু কোম্পানীৰ মাজৰ সম্পৰ্ক নিয়ন্ত্ৰণ কৰে। এই আইনসমূহে নিয়োগকৰ্তা আৰু শ্ৰমিকৰ মাজৰ সম্পৰ্কৰ বিভিন্ন দিশ নিয়ন্ত্ৰণ কৰিছিল। উদাহৰণস্বৰূপে, কোম্পানীয়ে ৬খন উপস্থিতিৰ নথি, অতিৰিক্ত সময়ৰ মজুৰিৰ ১০টা পৃথক হিচাপ আৰু ৫প্ৰকাৰৰ বাৰ্ষিক প্ৰতিৱেদন ৰাখিব লাগিছিল। শ্ৰম আইনৰ পৰিসৰ শ্ৰমিকৰ শৌচাগাৰত থকা প্ৰস্ৰাৱাগাৰৰ উচ্চতা নিৰ্ধাৰণ কৰাৰপৰা আৰম্ভ কৰি কৰ্মস্থান কিমান সঘনাই চূণকাম কৰিব লাগে তাতো বিস্তৃত আছিল।^১০ পৰিদৰ্শকসকলে যিকোনো সময়তে কৰ্মস্থান পৰীক্ষা কৰি আইন আৰু নিয়ম উলংঘনৰ বাবে জৰিমনা আৰোপ কৰিব পাৰিছিল।

নিয়োগ চুক্তি

ভাৰতত নিয়ন্ত্ৰিত নিয়োগ চুক্তিসমূহৰ ক্ষেত্ৰত চৰকাৰৰ যথেষ্ট হস্তক্ষেপ দেখা যায়, যিটো বহু উন্নত দেশত তুলনামূলকভাৱে বিৰল। ঔদ্যোগিক নিয়োগ (স্থায়ী আদেশ) আইন, ১৯৪৬ অনুসৰি নিয়োগকৰ্তাই কৰ্মঘণ্টা, ছুটী, উৎপাদনশীলতাৰ লক্ষ্য, বৰ্খাস্ত কৰাৰ পদ্ধতি আৰু শ্ৰমিকৰ শ্ৰেণীবিভাজন আদি চৰকাৰী কৰ্তৃপক্ষৰদ্বাৰা অনুমোদিত নিয়মত অন্তৰ্ভুক্ত কৰিব লাগে। নিয়োগ চুক্তিত উপযুক্ত গোপনীয়তা, তথ্য প্ৰকাশ নকৰাৰ চুক্তি (NDA) আৰু প্ৰতিযোগিতা-নিষেধাজ্ঞা (NCC)ৰ দফাও থাকিব পাৰে।^১১ এইবোৰৰ মূল সাধাৰণ আইনৰ অধীনত বাণিজ্যিক গোপনীয়তা সম্পৰ্কীয় আইনত আছে।^১২ লগতে বৌদ্ধিক সম্পত্তি আইনৰ সৈতেও ইয়াৰ সম্পৰ্ক আছে।^১৩ এনে চুক্তিত কোন ধৰণৰ তথ্য প্ৰকাশ পাব পাৰে, সেই তথ্য কেনেদৰে ব্যৱহাৰ কৰিব পাৰি আৰু চাকৰি শেষ হোৱাৰ পিছত তথ্য প্ৰকাশৰ ওপৰত কি সীমাবদ্ধতা থাকিব সেইবোৰ নিৰ্ধাৰণ কৰিব পাৰি।

চুক্তিভিত্তিক শ্ৰমিক (নিয়ন্ত্ৰণ আৰু বিলুপ্তি) আইন, ১৯৭০ৰ উদ্দেশ্য হৈছে চুক্তিভিত্তিক শ্ৰমিকৰ নিয়োগ নিয়ন্ত্ৰণ কৰা আৰু তেওঁলোকক প্ৰত্যক্ষভাৱে নিয়োজিত শ্ৰমিকৰ সৈতে সমতুল্য সুৰক্ষা প্ৰদান কৰা।^১৪ মহিলাসকলক এতিয়া নিশাৰ পালিতো কাম কৰাৰ অনুমতি দিয়া হৈছে, অৰ্থাৎ নিশা ১০ বজাৰপৰা পুৱা ৬ বজালৈ।^১৪

লেটিন ভাষাৰ 'dies non' শব্দটো চৰকাৰী আৰু ঔদ্যোগিক ক্ষেত্ৰৰ শাস্তিমূলক কৰ্তৃপক্ষই কৰ্মচাৰীৰ "অনুমতিবিহীন অনুপস্থিতি" বুজাবলৈ বহুলভাৱে ব্যৱহাৰ কৰে। ভাৰতীয় ৰে'লৱেৰ মুখ্য অভিযন্তা আৰ. পি. ছাক্সেনাৰ মতে, dies-non হৈছে এনে এক সময়কাল যি সেৱাৰ কাল হিচাপে গণনা কৰা নহয় আৰু সেৱাৰ বিচ্ছেদ হিচাপেও গণ্য কৰা নহয়।^১৫ কোনো ব্যক্তিক dies-non হিচাপে চিহ্নিত কৰিব পাৰি যদি তেওঁ—

• উপযুক্ত অনুমতি অবিহনে অনুপস্থিত থাকে
• কৰ্তব্যৰত অৱস্থাত উপযুক্ত অনুমতি অবিহনে কৰ্মস্থান এৰি যায়
• কাৰ্যালয়ত উপস্থিত থাকিও কৰ্তব্য পালন কৰিবলৈ অস্বীকাৰ কৰে

এনে ইচ্ছাকৃত আৰু অনুমতিবিহীন অনুপস্থিতিৰ ক্ষেত্ৰত ছুটী অনুমোদনকাৰী কৰ্তৃপক্ষই কাম নকৰা দিনসমূহক "dies non" হিচাপে গণ্য কৰাৰ সিদ্ধান্ত ল'ব পাৰে। ইয়াৰ ভিত্তি হৈছে "কাম নাই, মজুৰি নাই" নীতি। এনে সিদ্ধান্তৰ ফলত সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিৰ বিৰুদ্ধে সক্ষম কৰ্তৃপক্ষই গ্ৰহণ কৰিব পৰা আন ব্যৱস্থাত কোনো বাধা নপৰে।^১৬ ভাৰতৰ বেংকিং খণ্ডতো "কাম নাই, মজুৰি নাই" নীতি বহুলভাৱে ব্যৱহৃত হয়।^১৭ অন্যান্য উৎপাদন উদ্যোগ আৰু ৰে'ল, ডাক আৰু দূৰসংযোগৰ দৰে বৃহৎ সেৱা প্ৰতিষ্ঠানসমূহেও শ্ৰমিকৰ অনুমতিবিহীন অনুপস্থিতি হ্ৰাস কৰিবলৈ এই নীতি প্ৰয়োগ কৰে। 'উদ্যোগ' শব্দটোৱে নিয়োগকৰ্তা আৰু কৰ্মচাৰীৰ সহযোগিতামূলক প্ৰচেষ্টাৰে উৎপাদিত সামগ্ৰী আৰু সেৱা বিক্ৰীৰ সৈতে জড়িত এক চুক্তিমূলক সম্পৰ্কক বুজায়।

এই চুক্তি আৰু সামগ্ৰী বা সেৱা উৎপাদনত প্ৰচেষ্টা চলোৱাৰ প্ৰয়োজনীয়তাই কৰ্মচাৰীৰ ওপৰত বিভিন্ন কৰ্তব্য আৰু দায়িত্ব আৰোপ কৰে। ইয়াৰ ভিতৰত নিয়োগকৰ্তাই প্ৰদান কৰা সঁজুলি ব্যৱহাৰ কৰি, নিয়োগকৰ্তাই নিৰ্ধাৰণ কৰা স্থান আৰু সময়ত সেৱা আগবঢ়োৱা আদি অন্তৰ্ভুক্ত। ইয়াৰ বিনিময়ত নিয়োগকৰ্তাই সম্পাদিত কামৰ বাবে বা নিয়োগ চুক্তি পূৰণ কৰাৰ বাবে মজুৰি দিবলৈ বাধ্য। কৰ্তব্যৰ ভিতৰত সাধাৰণ, সহায়ক, অতিৰিক্ত আৰু জৰুৰী কৰ্তব্য থাকিব পাৰে। নিয়োগ চুক্তি অনুসৰি কাম সম্পূৰ্ণ নকৰিলে বা নিৰ্ধাৰিত কাম সম্পাদন নকৰিলে "কাম নাই, মজুৰি নাই" নীতি প্ৰযোজ্য হয়।

২০২১ চনৰ শ্ৰম আইন সংস্কাৰৰ অধীনত নিৰ্ধাৰিত পালিৰ সময়তকৈ ১৫ মিনিটতকৈ অধিক সময় কাম কৰা কৰ্মচাৰীক অতিৰিক্ত সময়ৰ মজুৰি দিয়াৰ ব্যৱস্থা অনুমোদন কৰা হৈছিল। এই ব্যৱস্থা ১ এপ্ৰিল ২০২১ৰপৰা প্ৰযোজ্য হোৱা বুলি উল্লেখ কৰা হৈছিল।

মজুৰি নিয়ন্ত্ৰণ

মজুৰি প্ৰদান আইন, ১৯৩৬ অনুসৰি কৰ্মচাৰীয়ে সময়মতে আৰু কোনো অননুমোদিত কৰ্তনৰ অবিহনে মজুৰি লাভ কৰিব লাগে। ৬ নং ধাৰাত মজুৰি সামগ্ৰীৰ ৰূপত নহয়, ধনৰ ৰূপত প্ৰদান কৰাৰ কথা কোৱা হৈছে। আইনখনত নিয়োগকৰ্তাই কৰ্মচাৰীক মজুৰি দিয়াৰ আগতে কেন্দ্ৰীয় বা ৰাজ্য চৰকাৰক দিবলগীয়া কৰৰ ধন কৰ্তন কৰাৰ ব্যৱস্থাও আছে।^১৮

ন্যূনতম মজুৰি আইন, ১৯৪৮ত ইয়াৰ অধীনত অহা বিভিন্ন অৰ্থনৈতিক খণ্ডৰ বাবে মজুৰিৰ হাৰ নিৰ্ধাৰণৰ ব্যৱস্থা কৰা হৈছিল। এই আইন সকলো শ্ৰমিকৰ ক্ষেত্ৰত প্ৰযোজ্য নাছিল। কেন্দ্ৰীয় আৰু ৰাজ্য চৰকাৰক কামৰ ধৰণ আৰু স্থান অনুসৰি মজুৰি নিৰ্ধাৰণৰ ক্ষমতা দিয়া হৈছিল। কেন্দ্ৰীয় ক্ষেত্ৰত দৈনিক মজুৰিৰ হাৰ ১৪৩ টকাৰপৰা ১,১২০ টকালৈকে আছিল।^১৯ ৰাজ্য চৰকাৰসমূহৰ নিজা ন্যূনতম মজুৰিৰ তালিকা আছিল।

গ্ৰেচুইটি প্ৰদান আইন, ১৯৭২ ১০ জন বা তাতকৈ অধিক শ্ৰমিক থকা প্ৰতিষ্ঠানত প্ৰযোজ্য হৈছিল। কৰ্মচাৰীয়ে চাকৰি ত্যাগ বা অৱসৰ লোৱাৰ সময়ত গ্ৰেচুইটি লাভ কৰিব পাৰে। ভাৰত চৰকাৰে প্ৰতিটো সম্পূৰ্ণ সেৱা বছৰৰ বাবে ১৫ দিনৰ মজুৰিৰ সমান হাৰত গ্ৰেচুইটি প্ৰদানৰ ব্যৱস্থা কৰিছিল, সৰ্বাধিক ২০ লাখ টকা পৰ্যন্ত।^২০

বোনাছ প্ৰদান আইন, ১৯৬৫ ২০ জনতকৈ অধিক লোক থকা উদ্যোগত প্ৰযোজ্য হৈছিল আৰু উৎপাদনশীলতাৰ ভিত্তিত লাভৰপৰা বোনাছ প্ৰদানৰ ব্যৱস্থা কৰিছিল। ন্যূনতম বোনাছৰ হাৰ ৮.৩৩ শতাংশ আছিল।^২১

সাপ্তাহিক বন্ধ আইন, ১৯৪২^২২ বিড়ি আৰু ছিগাৰেট শ্ৰমিক আইন, ১৯৬৬^২৩ আদিও ভাৰতীয় মজুৰি নিয়ন্ত্ৰণ আইনৰ অন্তৰ্ভুক্ত।

স্বাস্থ্য আৰু সুৰক্ষা

শ্ৰমিক ক্ষতিপূৰণ আইন, ১৯২৩ অনুসৰি কৰ্মৰত অৱস্থাত আঘাতপ্ৰাপ্ত হোৱা শ্ৰমিকক ক্ষতিপূৰণ দিব লাগে আৰু মৃত্যুৰ ক্ষেত্ৰত নিৰ্ভৰশীল ব্যক্তিসকলক সুবিধা প্ৰদান কৰিব লাগে।^২৪২৫

• কাৰখানা আইন, ১৯৪৮, যিয়ে কাৰখানাৰ সুৰক্ষা সম্পৰ্কীয় পূৰ্বৰ আইনসমূহ একত্ৰিত কৰিছিল; ২০২০ চনত ইয়াক প্ৰতিষ্ঠাপন কৰা হয়।
• বৃত্তিগত সুৰক্ষা, স্বাস্থ্য আৰু কৰ্ম পৰিস্থিতি সংহিতা, ২০২০
• কৰ্মক্ষেত্ৰত মহিলাৰ যৌন নিৰ্যাতন (প্ৰতিৰোধ, নিষেধাজ্ঞা আৰু প্ৰতিকাৰ) আইন, ২০১৩, যিয়ে কৰ্মক্ষেত্ৰত মহিলাৰ যৌন নিৰ্যাতনৰপৰা সুৰক্ষা আৰু অভিযোগ দাখিলৰ ব্যৱস্থা প্ৰদান কৰে।

পেঞ্চন আৰু বীমা

কৰ্মচাৰী ভৱিষ্যনিধি আৰু বিবিধ বিধান আইন, ১৯৫২ (২০২০ চনত বাতিল)ৰ অধীনত ভাৰতৰ কৰ্মচাৰী ভৱিষ্যনিধি সংগঠন গঠন কৰা হৈছিল। ই সংগঠিত খণ্ডৰ কৰ্মশক্তিৰ বৃদ্ধাৱস্থাৰ আৰ্থিক সুৰক্ষাৰ বাবে পেঞ্চন আৰু ভৱিষ্যনিধি ব্যৱস্থা পৰিচালনা কৰে। এই ব্যৱস্থাত কৰ্মচাৰী আৰু নিয়োগকৰ্তাই মজুৰিৰ সাধাৰণতে ১০–১২ শতাংশ পৰ্যন্ত অৱদান আগবঢ়ায়। অৱসৰৰ পিছত কৰ্মচাৰীয়ে পেঞ্চন লাভ কৰিব পাৰে।^২৬

• ইন্দিৰা গান্ধী ৰাষ্ট্ৰীয় বৃদ্ধ পেঞ্চন আঁচনি
• ৰাষ্ট্ৰীয় পেঞ্চন ব্যৱস্থা
• ভাৰতৰ ৰাজহুৱা ভৱিষ্যনিধি

কৰ্মচাৰী ৰাজ্যিক বীমা ব্যৱস্থাই স্বাস্থ্য আৰু সামাজিক সুৰক্ষা বীমা প্ৰদান কৰে। ইয়াক কৰ্মচাৰী ৰাজ্যিক বীমা আইন, ১৯৪৮ৰ অধীনত গঠন কৰা হৈছিল।^২৭

অসংগঠিত শ্ৰমিক সামাজিক সুৰক্ষা আইন, ২০০৮ (২০২০ চনত বাতিল)ৰ উদ্দেশ্য আছিল অসংগঠিত শ্ৰমিকসকলৰ বাবে জীৱন আৰু অক্ষমতা সুবিধা, স্বাস্থ্য আৰু মাতৃত্বকালীন সুবিধা আৰু বৃদ্ধাৱস্থাৰ সুৰক্ষা প্ৰদান কৰা। "অসংগঠিত শ্ৰমিক"ৰ ভিতৰত ঘৰতে কাম কৰা শ্ৰমিক, স্ব-নিয়োজিত শ্ৰমিক আৰু দৈনিক মজুৰিৰ শ্ৰমিক অন্তৰ্ভুক্ত হৈছিল। ৰাজ্য চৰকাৰে ৰাষ্ট্ৰীয় সামাজিক সুৰক্ষা ব'ৰ্ডৰ জৰিয়তে কল্যাণমূলক আঁচনি প্ৰস্তুত কৰাৰ কথা আছিল।

মাতৃত্বকালীন সুবিধা আইন, ১৯৬১ (২০২০ চনত বাতিল) অনুসৰি কোনো প্ৰতিষ্ঠানত কাম কৰা মহিলাই প্ৰত্যাশিত প্ৰসৱৰ তাৰিখৰ আগৰ ১২ মাহত কমেও ৮০ দিন কাম কৰিলে মাতৃত্বকালীন সুবিধা লাভ কৰাৰ অধিকাৰ লাভ কৰিছিল।^২৮ ২০১৭ চনৰ ৩০ মাৰ্চত ভাৰতৰ ৰাষ্ট্ৰপতি প্ৰণব মুখাৰ্জীয়ে মাতৃত্বকালীন সুবিধা (সংশোধনী) আইন, ২০১৭ত অনুমোদন জনায়। এই আইনে মহিলা কৰ্মচাৰীৰ বাবে ২৬ সপ্তাহৰ বেতনসহ মাতৃত্বকালীন ছুটীৰ ব্যৱস্থা কৰে।

কৰ্মচাৰী ভৱিষ্যনিধি আৰু বিবিধ বিধান আইন, ১৯৫২ (২০২০ চনত বাতিল)ৰ অধীনত কৰ্মচাৰীৰ অৱসৰৰ পিছৰ ভৱিষ্যৎ সুৰক্ষা বা কৰ্মচাৰীৰ অকাল মৃত্যুৰ ক্ষেত্ৰত তেওঁৰ নিৰ্ভৰশীলসকলৰ বাবে বাধ্যতামূলক অৱদানমূলক ভৱিষ্যনিধিৰ ব্যৱস্থা আছিল। এই আইন সমগ্ৰ ভাৰতত প্ৰযোজ্য হৈছিল।

• সূচী ১ত উল্লেখ কৰা যিকোনো উদ্যোগত কাম কৰা আৰু ২০ জন বা তাতকৈ অধিক ব্যক্তি নিয়োজিত থকা প্ৰতিটো কাৰখানা।
• ২০ জন বা তাতকৈ অধিক ব্যক্তি নিয়োজিত থকা অন্যান্য প্ৰতিষ্ঠান বা কেন্দ্ৰীয় চৰকাৰে অধিসূচনাযোগে নিৰ্ধাৰণ কৰা এনে প্ৰতিষ্ঠানৰ শ্ৰেণী।
• কেন্দ্ৰীয় চৰকাৰে অধিসূচনাযোগে নিৰ্ধাৰণ কৰা আন কোনো প্ৰতিষ্ঠান, তাত ২০ জনতকৈ কম লোক নিয়োজিত থাকিলেও।

^২৯

সামাজিক সুৰক্ষা সংহিতা, ২০২০

সামাজিক সুৰক্ষা সংহিতা, ২০২০ত সামাজিক সুৰক্ষাৰ সৈতে জড়িত ৯খন কেন্দ্ৰীয় শ্ৰম আইন একত্ৰিত কৰা হৈছে।

ভাৰতৰ নতুন শ্ৰম আইন, ২০২৫

ভাৰতৰ নতুন শ্ৰম আইন, ২০২৫ বুলিলে ভাৰত চৰকাৰে দেশৰ শ্ৰম আইন-ব্যৱস্থাক সৰল আৰু আধুনিকীকৰণৰ উদ্দেশ্যে প্ৰৱৰ্তন কৰা চাৰিখন একত্ৰিত শ্ৰম সংহিতাৰ ৰূপায়ণক বুজায়। এই সংহিতাসমূহে পূৰ্বৰ ২৯খন কেন্দ্ৰীয় শ্ৰম আইনক একত্ৰিত কৰি মজুৰি, ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক, সামাজিক সুৰক্ষা আৰু পেছাগত সুৰক্ষা, স্বাস্থ্য আৰু কৰ্মপৰিস্থিতি নিয়ন্ত্ৰণ কৰে। এই সংস্কাৰৰ অধীনত ভৱিষ্যনিধি, বীমা আৰু গ্ৰেচুইটিৰ দৰে বিধিবদ্ধ সুবিধা গিগ আৰু প্লেটফৰ্ম শ্ৰমিকলৈ সম্প্ৰসাৰিত কৰা হৈছে, মজুৰিৰ সংজ্ঞা একে কৰা হৈছে আৰু আনুষ্ঠানিক নিয়োগৰ নথি-পত্ৰ বাধ্যতামূলক কৰা হৈছে। এই আইনসমূহৰ লক্ষ্য হৈছে নিয়ম-অনুসৰণ সহজ কৰা আৰু শ্ৰমিক কল্যাণ বৃদ্ধি কৰাৰ লগতে পৰিৱৰ্তনশীল নিয়োগ ব্যৱস্থাত অৰ্থনৈতিক নমনীয়তা আৰু শ্ৰমিক সুৰক্ষাৰ মাজত ভৰসাম্য ৰক্ষা কৰা।^৩০

কৰ্মক্ষেত্ৰত অংশগ্ৰহণ

শ্ৰমিক সংঘ

ভাৰতৰ সংবিধানৰ ১৯(১)(গ) অনুচ্ছেদে সকলো ব্যক্তিক "সংঘ বা সংস্থা গঠন" কৰাৰ বলবৎযোগ্য অধিকাৰ প্ৰদান কৰে।

শ্ৰমিক সংঘ আইন, ১৯২৬ত শ্ৰমিক সংঘৰ পৰিচালনা আৰু সাধাৰণ অধিকাৰৰ সৈতে জড়িত নিয়মসমূহ আছিল।^৩১ ইয়াক ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক সংহিতা, ২০২০ৰদ্বাৰা বাতিল কৰা হৈছে।

পৰিচালনা সমিতিত শ্ৰমিকৰ প্ৰতিনিধিত্ব

ভাৰতৰ স্বাধীনতা আন্দোলনৰ বহু নেতাই (যেনে মোহনদাস কৰমচান্দ গান্ধী) বিশ্বাস কৰিছিল যে শ্বেয়াৰধাৰী বা অন্যান্য সম্পত্তিৰ মালিকৰ দৰে শ্ৰমিকৰো উদ্যোগ পৰিচালনাত অংশগ্ৰহণ কৰাৰ অধিকাৰ আছে।^৩২ ১৯৭৬ চনত ভাৰতৰ সংবিধানৰ বিয়াল্লিছতম সংশোধনৰ জৰিয়তে সংযোজিত ৪৩ক অনুচ্ছেদে ৰাষ্ট্ৰই "উদ্যোগ পৰিচালনাত শ্ৰমিকৰ অংশগ্ৰহণ নিশ্চিত" কৰিবলৈ আইন প্ৰণয়ন কৰাৰ কথা উল্লেখ কৰে।^৮ কিন্তু সংবিধানৰ চতুৰ্থ ভাগৰ অন্যান্য নিৰ্দেশাত্মক নীতিৰ দৰে এই অনুচ্ছেদ প্ৰত্যক্ষভাৱে বলবৎযোগ্য নহয়; ইয়াৰ জৰিয়তে ৰাজ্যৰ অংগসমূহৰ ওপৰত আইন প্ৰণয়নৰ জৰিয়তে এই নীতিসমূহ ৰূপায়ণ কৰাৰ দায়িত্ব আৰোপ কৰা হয়। ১৯৭৮ চনত সাচাৰ প্ৰতিৱেদনত কোম্পানীৰ পৰিচালনা সমিতিত শ্ৰমিকক অন্তৰ্ভুক্ত কৰাৰ বাবে আইন প্ৰণয়নৰ পৰামৰ্শ দিয়া হৈছিল। অৱশ্যে সেই সময়লৈকে ইয়াৰ ৰূপায়ণ হোৱা নাছিল।^৩৩

ঔদ্যোগিক বিবাদ আইন, ১৯৪৭ৰ ৩ নং ধাৰাত যৌথ কৰ্ম পৰিষদত অংশগ্ৰহণৰ অধিকাৰ প্ৰদান কৰা হৈছিল। ইয়াৰ উদ্দেশ্য আছিল নিয়োগকৰ্তা আৰু শ্ৰমিকৰ মাজত সুসম্পৰ্ক বজাই ৰখা আৰু উভয়পক্ষৰ সাধাৰণ স্বাৰ্থ বা উদ্বেগৰ বিষয়সমূহ আলোচনা কৰা।^৩৪ ৰাষ্ট্ৰীয় বস্ত্ৰ শ্ৰমিক সংঘ বনাম ৰামকৃষ্ণন গোচৰত ভাৰতৰ উচ্চতম ন্যায়ালয়ে মত প্ৰকাশ কৰিছিল যে কোম্পানী বন্ধ কৰাৰ আবেদনত কৰ্মচাৰীৰ স্বাৰ্থ প্ৰত্যক্ষভাৱে জড়িত হোৱাৰ বাবে তেওঁলোকৰ মত প্ৰকাশৰ অধিকাৰ আছে। এই বিধান কোম্পানী আইন, ১৯৫৬ৰ ৩৯৮ নং ধাৰাৰ অধীনতো প্ৰযোজ্য আছিল। এই আইনখনকো ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক সংহিতা, ২০২০ৰ জৰিয়তে বাতিল কৰা হৈছে। এক্সেল ৱেয়াৰ বনাম ভাৰত সংঘ আন এটি গুৰুত্বপূৰ্ণ গোচৰ।

সমূহীয়া কাৰ্যকলাপ

ঔদ্যোগিক বিবাদ আইন, ১৯৪৭ত লক-আউট, কামৰপৰা সাময়িক অব্যাহতি, কৰ্মী ছাটাই আদি ঔদ্যোগিক বিবাদ নিয়ন্ত্ৰণৰ ব্যৱস্থা আছিল। ইয়াত শ্ৰমিক বিবাদৰ মীমাংসা আৰু বিচাৰৰ বাবে আইনী প্ৰক্ৰিয়াসমূহ নিৰ্ধাৰণ কৰা হৈছিল।

ভাৰতৰ অসামৰিক সেৱাৰ মৌলিক নিয়মৰ ১৭ক অনুসৰি অনুমতিবিহীন অনুপস্থিতিৰ ফলত কিছুমান ক্ষেত্ৰত সেৱাত বাধা বা বিচ্ছেদ হোৱা বুলি গণ্য কৰিব পাৰি। ঔদ্যোগিক প্ৰতিষ্ঠানত কাম কৰা কৰ্মচাৰীয়ে ঔদ্যোগিক বিবাদ আইন, ১৯৪৭ বা সেই সময়ত বলবৎ থকা আন কোনো আইনৰ অধীনত অবৈধ ঘোষণা কৰা ধৰ্মঘটত অংশ ল'লে এই বিধান প্ৰযোজ্য হয়। অন্যান্য কৰ্মচাৰীৰ ক্ষেত্ৰত কৰ্তৃপক্ষৰ অনুমতি বা সন্তোষজনক কাৰণ অবিহনে ধৰ্মঘট বা সমূহীয়া কাৰ্যকলাপৰ ফলত অনুমতিবিহীন অনুপস্থিতি হ'লেও এই বিধান প্ৰযোজ্য হ'ব পাৰে।^৩৫

ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক সংহিতা, ২০২০

মূল প্ৰবন্ধ: ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক সংহিতা, ২০২০

ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক সংহিতা, ২০২০ত শ্ৰমিক সংঘ, ঔদ্যোগিক প্ৰতিষ্ঠান বা উদ্যোগত নিয়োগৰ চৰ্ত আৰু ঔদ্যোগিক বিবাদৰ অনুসন্ধান আৰু নিষ্পত্তিৰ সৈতে জড়িত আইনসমূহ একত্ৰিত আৰু সংশোধন কৰা হৈছে। এই সংহিতাই ওপৰত উল্লেখ কৰা তিনিখন কেন্দ্ৰীয় শ্ৰম আইন একত্ৰিত আৰু সৰল কৰিছে।

সমতা

১৪ নং অনুচ্ছেদত সকলো ব্যক্তি আইনৰ দৃষ্টিত সমান বুলি কোৱা হৈছে। ১৫ নং অনুচ্ছেদত ৰাষ্ট্ৰই নাগৰিকৰ মাজত বৈষম্য নকৰাৰ কথা কোৱা হৈছে আৰু ১৬ নং অনুচ্ছেদত ৰাষ্ট্ৰৰ অধীনত নিয়োগ বা পদ লাভৰ ক্ষেত্ৰত সুযোগৰ সমতাৰ অধিকাৰ প্ৰদান কৰা হৈছে। ২৩ নং অনুচ্ছেদে মানৱ সৰবৰাহ আৰু বাধ্যতামূলক শ্ৰম নিষিদ্ধ কৰিছে আৰু ২৪ নং অনুচ্ছেদে ১৪ বছৰৰ তলৰ শিশুক কাৰখানা, খনি বা অন্য কোনো বিপজ্জনক নিয়োগত কাম কৰাত নিষেধাজ্ঞা আৰোপ কৰিছে।

লিংগভিত্তিক বৈষম্য

সংবিধানৰ ৩৯(ঘ) অনুচ্ছেদত পুৰুষ আৰু মহিলাই সমান কামৰ বাবে সমান মজুৰি লাভ কৰিব লাগে বুলি উল্লেখ কৰা হৈছে। সমান পাৰিশ্ৰমিক আইন, ১৯৭৬ৰ জৰিয়তে এই নীতি আইনত ৰূপায়ণ কৰা হৈছিল।

• ৰন্ধীৰ সিং বনাম ভাৰত সংঘ গোচৰত ভাৰতৰ উচ্চতম ন্যায়ালয়ে "সমান কামৰ বাবে সমান মজুৰি" নীতিক সাংবিধানিক লক্ষ্য হিচাপে স্বীকৃতি দিছিল আৰু সংবিধানৰ ৩২ নং অনুচ্ছেদৰ অধীনত সাংবিধানিক প্ৰতিকাৰৰ জৰিয়তে ইয়াক বলবৎ কৰিব পৰা বুলি মত প্ৰকাশ কৰিছিল।
• অন্ধ্ৰ প্ৰদেশ ৰাজ্য বনাম জি. শ্ৰীনিবাস ৰাও গোচৰত আদালতে কৈছিল যে সমান কামৰ বাবে সমান মজুৰিৰ অৰ্থ এইটো নহয় যে একে শ্ৰেণীৰ সকলো সদস্যই জ্যেষ্ঠতা, নিয়োগৰ উৎস, শিক্ষাগত অৰ্হতা আৰু সেৱাৰ অন্যান্য বৈশিষ্ট্যৰ পাৰ্থক্য নকৰাকৈ একে মজুৰি লাভ কৰিব লাগিব।
• মধ্যপ্ৰদেশ ৰাজ্য বনাম প্ৰমোদ বাৰাটিয়া গোচৰত আদালতে কৈছিল যে একে পৰিস্থিতিত সম্পাদিত কামৰ দক্ষতা, প্ৰচেষ্টা আৰু দায়িত্বৰ সাদৃশ্যৰ ওপৰত তুলনা কেন্দ্ৰিত হ'ব লাগে।
• মেকিনন মেকেঞ্জি এণ্ড কোম্পানী বনাম অড্ৰে ডি'কোষ্টা গোচৰত কৰ্তব্যসমূহ সাদৃশ্যপূৰ্ণ নে নহয় নিৰ্ধাৰণ কৰিবলৈ বিস্তৃত দৃষ্টিভংগী গ্ৰহণ কৰিব লাগে বুলি কোৱা হৈছিল।

যৌন অভিমুখ আৰু লিংগ পৰিচয়

ট্ৰান্সজেণ্ডাৰ ব্যক্তি (অধিকাৰ সুৰক্ষা) আইন, ২০১৯ত লিংগ পৰিচয়ৰ ভিত্তিত নিয়োগৰ ক্ষেত্ৰত বৈষম্য নিষিদ্ধ কৰা হৈছে। ইয়াৰ উপৰি বিভিন্ন ন্যায়িক মেণ্ডামাছ ৰিটৰ জৰিয়তে নিয়োগৰ ক্ষেত্ৰত যৌন অভিমুখৰ ভিত্তিত বৈষম্য নিষিদ্ধ কৰা হৈছে।

• নৱতেজ সিং জোহৰ বনাম ভাৰত চৰকাৰ গোচৰত যৌন অভিমুখক গোপনীয়তাৰ অধিকাৰৰ অন্তৰ্গত সুৰক্ষিত অধিকাৰ হিচাপে স্বীকৃতি দিয়া হয় আৰু ভাৰতীয় সংবিধানৰ ১৫ নং অনুচ্ছেদৰ অধীনত এলজিবিটি অধিকাৰ সুৰক্ষিত বুলি কোৱা হয়।
• প্ৰমোদ কুমাৰ শৰ্মা বনাম উত্তৰ প্ৰদেশ ৰাজ্য গোচৰত যৌন অভিমুখৰ ভিত্তিত বৈষম্য আৰু চাকৰিৰপৰা বৰ্খাস্ত কৰাটো নিষিদ্ধ কৰা হৈছিল।^৩৬

জাতিভিত্তিক বৈষম্য

অনুসূচিত জাতি আৰু অনুসূচিত জনজাতি (অত্যাচাৰ প্ৰতিৰোধ) আইন, ১৯৮৯ত জাতিৰ ভিত্তিত বৈষম্য নিষিদ্ধ কৰা হৈছে। ইয়াৰ ভিতৰত নিয়োগ, বৃত্তি আৰু ব্যৱসায়ৰ ক্ষেত্ৰত বৈষম্যও অন্তৰ্ভুক্ত। এই আইনক কেতিয়াবা "বিশ্বৰ অন্যতম শক্তিশালী বৈষম্যবিৰোধী আইন" বুলি অভিহিত কৰা হয়।^৩৭

প্ৰব্ৰজিত শ্ৰমিক

• আন্তঃৰাজ্যিক প্ৰব্ৰজিত শ্ৰমিক আইন, ১৯৭৯, এতিয়া বৃত্তিগত সুৰক্ষা, স্বাস্থ্য আৰু কৰ্ম পৰিস্থিতি সংহিতা, ২০২০ৰদ্বাৰা প্ৰতিষ্থাপিত হৈছে।

দুৰ্বল শ্ৰমিক গোট

বন্ধকী শ্ৰম প্ৰথা (বিলুপ্তি) আইন, ১৯৭৬ৰ জৰিয়তে বন্ধকী শ্ৰম বিলুপ্ত কৰা হৈছিল। তথাপি বিভিন্ন অনুমান অনুসৰি ভাৰতত ২০ লাখৰপৰা ৫০ লাখলৈকে শ্ৰমিক এতিয়াও ঋণবন্ধকী শ্ৰমৰ সৈতে জড়িত।^৩৮

ভাৰতত সংবিধানৰ ২৪ নং অনুচ্ছেদ অনুসৰি কাৰখানা, খনি আৰু বিপজ্জনক নিয়োগত শিশুশ্ৰম নিষিদ্ধ। ২১ নং অনুচ্ছেদৰ অধীনত ৰাষ্ট্ৰই ১৪ বছৰ বয়সলৈকে শিশুক বিনামূলীয়া আৰু বাধ্যতামূলক শিক্ষা প্ৰদান কৰাৰ ব্যৱস্থা কৰিব লাগে।^৩৯ অৱশ্যে বাস্তৱত এই আইনসমূহৰ যথাযথ ৰূপায়ণ হোৱা নাই। কিশোৰ ন্যায় (শিশুৰ যত্ন আৰু সুৰক্ষা) আইন, ২০০০ আৰু শিশুশ্ৰম (নিষেধ আৰু বিলুপ্তি) আইন, ১৯৮৬ এই বিষয়ৰ গুৰুত্বপূৰ্ণ আইন।

চাকৰিৰ সুৰক্ষা

ন্যায়সংগত বৰ্খাস্তকৰণ

ভাৰতৰ বিতৰ্কিত শ্ৰম আইনসমূহৰ ভিতৰত অন্যতম হৈছে ঔদ্যোগিক বিবাদ আইন, ১৯৪৭ত বৰ্খাস্ত কৰাৰ পদ্ধতি সম্পৰ্কীয় বিধানসমূহ। এবছৰতকৈ অধিক সময় নিয়োজিত থকা কোনো শ্ৰমিকক উপযুক্ত চৰকাৰী কৰ্তৃপক্ষৰ অনুমতি অবিহনে বৰ্খাস্ত কৰিব নোৱাৰিছিল।^৪০ বৰ্খাস্ত কৰাৰ পূৰ্বে বৈধ কাৰণ দেখুৱাব লাগিছিল আৰু চৰকাৰী অনুমতি লাভৰ বাবে কমেও দুমাহ অপেক্ষা কৰিব লাগিছিল।

স্থায়ী শ্ৰমিকক কেৱল প্ৰমাণিত অসদাচৰণ বা অভ্যাসগত অনুপস্থিতিৰ বাবে চাকৰিৰপৰা আঁতৰাব পাৰিছিল।^৪১ ঔদ্যোগিক বিবাদ আইন (১৯৪৭) অনুসৰি ১০০ জনতকৈ অধিক শ্ৰমিক থকা কোম্পানীয়ে কৰ্মচাৰীক বৰ্খাস্ত বা প্ৰতিষ্ঠান বন্ধ কৰাৰ পূৰ্বে চৰকাৰৰ অনুমতি ল'ব লাগিছিল।^১৪ বাস্তৱত বৰ্খাস্ত কৰাৰ অনুমতি খুব কমেই দিয়া হৈছিল।^১৪ কাৰখানা বন্ধ কৰাৰ ক্ষেত্ৰতো, অৰ্থনৈতিক কাৰণত কাৰখানা লোকচানত চলি থাকিলেও, চৰকাৰৰ অনুমতি লোৱাৰ প্ৰয়োজন আছিল। চৰকাৰে কাৰখানা বন্ধ কৰাৰ অনুমতি দিব বা অস্বীকাৰ কৰিব পাৰিছিল।^৪২

বৰ্খাস্ত হোৱা শ্ৰমিকৰ আপীল কৰাৰ অধিকাৰ আছিল, চৰকাৰে বৰ্খাস্ত কৰাৰ অনুমতি দিলেও। ভাৰতীয় শ্ৰম বিধানত বিবাদ নিষ্পত্তিৰ বাবে মীমাংসা বিষয়া, মীমাংসা ব'ৰ্ড, অনুসন্ধান আদালত, শ্ৰম আদালত, ঔদ্যোগিক ন্যায়াধিকৰণ আৰু ৰাষ্ট্ৰীয় ঔদ্যোগিক ন্যায়াধিকৰণ আদি কেইবাটাও আপীল আৰু বিচাৰ কৰ্তৃপক্ষৰ ব্যৱস্থা আছিল।^৪৩ এই প্ৰক্ৰিয়াসমূহ জটিল আছিল। এই শ্ৰম সম্পৰ্কীয় আপীল আৰু বিচাৰ প্ৰক্ৰিয়াৰ পিছত গোচৰ সংশ্লিষ্ট উচ্চ ন্যায়ালয় আৰু শেষত ভাৰতৰ উচ্চতম ন্যায়ালয়লৈ যাব পাৰিছিল।

• ভাৰত ফৰ্জ কোম্পানী লিমিটেড বনাম উত্তম মনোহৰ নাকাতে [২০০৫]^৪৪, ১৯৮৩ চনত চতুৰ্থবাৰৰ বাবে কৰ্মক্ষেত্ৰত শুই থকা এজন শ্ৰমিকৰ বিৰুদ্ধে ভাৰত ফৰ্জে শাস্তিমূলক ব্যৱস্থা আৰম্ভ কৰিছিল। পাঁচ মাহৰ প্ৰক্ৰিয়াৰ পিছত শ্ৰমিকজন দোষী সাব্যস্ত হৈ চাকৰিৰপৰা বৰ্খাস্ত হয়। তেওঁ শ্ৰম আদালতত আপীল কৰি বৰ্খাস্তকৰণ অন্যায় বুলি দাবী কৰে। শ্ৰম আদালতে তেওঁৰ পক্ষত ৰায় দি পুনৰ চাকৰিত নিযুক্তি আৰু ৫০ শতাংশ বকেয়া মজুৰি দিয়াৰ নিৰ্দেশ দিয়ে। গোচৰটো বিভিন্ন আপীলৰ মাজেৰে ভাৰতীয় ন্যায়ব্যৱস্থাৰ উচ্চতম স্তৰলৈ যায়। ২২ বছৰৰ পাছত ২০০৫ চনত ভাৰতৰ উচ্চতম ন্যায়ালয়ে বৰ্খাস্তকৰণ বহাল ৰাখে।^৪৫৪৬

কৰ্মী ছাটাই

কামৰপৰা সাময়িক অব্যাহতি বা কৰ্মী ছাটাইৰ ক্ষতিপূৰণ হিচাপে প্ৰতিটো সম্পূৰ্ণ নিৰৱচ্ছিন্ন সেৱা বছৰৰ বাবে ১৫ দিনৰ গড় মজুৰিৰ সমান ধন দিব লাগিছিল। কোনো কৰ্মচাৰীয়ে চাৰি বছৰ কাম কৰাৰ পাছত চৰকাৰী অনুমতি আৰু প্ৰয়োজনীয় প্ৰক্ৰিয়াৰ অধীনত ছাটাই কৰা হ'লে, ছাটাইৰ পূৰ্বে বিভিন্ন জাননী আৰু অন্যান্য বিধি অনুসৰণ কৰাৰ উপৰি কমেও ৬০ দিনৰ মজুৰিৰ সমান সুবিধা লাভ কৰিব লাগিছিল।

পূৰ্ণ নিয়োগ

উদ্যোগ (নিয়ন্ত্ৰণ আৰু উন্নয়ন) আইন, ১৯৫১ৰ প্ৰথম অনুসূচীত উল্লেখ কৰা উৎপাদন উদ্যোগসমূহক ৰাজ্য চৰকাৰৰ আইনৰ উপৰি কেন্দ্ৰীয় চৰকাৰৰ সাধাৰণ নিয়ন্ত্ৰণৰ অধীনত ৰখা হৈছিল। এই আইনখনত ৬০০ৰো অধিক সামগ্ৰী কেৱল ক্ষুদ্ৰ উদ্যোগত উৎপাদনৰ বাবে সংৰক্ষিত কৰা হৈছিল। ইয়াৰ জৰিয়তে এই উদ্যোগসমূহত কোনে প্ৰৱেশ কৰিব পাৰিব আৰু প্ৰতিটো কোম্পানীত কিমান শ্ৰমিক থাকিব পাৰিব সেইটো নিয়ন্ত্ৰণ কৰা হৈছিল। এই তালিকাত ১৯৫০ৰ দশকৰ আৰম্ভণিৰ বিভিন্ন গুৰুত্বপূৰ্ণ প্ৰযুক্তি আৰু উদ্যোগিক সামগ্ৰী, যেনে লোহা আৰু তীখাৰ সামগ্ৰী, ইন্ধনৰ উপজাত সামগ্ৰী, মটৰ, বিভিন্ন যন্ত্ৰ, যন্ত্ৰ-পাতি, চিৰামিক আৰু বৈজ্ঞানিক সঁজুলি আদি অন্তৰ্ভুক্ত আছিল।^৪৭

ৰাজ্যিক আইন

ভাৰতৰ প্ৰতিখন ৰাজ্যতে কিছুমান পৰিস্থিতিত বিশেষ শ্ৰম বিধান থাকিব পাৰে। প্ৰতিখন ৰাজ্যই কেন্দ্ৰীয় আইনৰ অধীনত নিজা নিয়ম প্ৰস্তুত কৰিব পাৰে। এই নিয়মসমূহ ৰাজ্যভেদে যথেষ্ট পৃথক হ'ব পাৰে। প্ৰ-পত্ৰ আৰু প্ৰক্ৰিয়াও ৰাজ্যভেদে বেলেগ হয়। কেন্দ্ৰীয় চৰকাৰে এই বহুতো ৰাজ্যিক আৰু কেন্দ্ৰীয় শ্ৰম আইনক চাৰিখন শ্ৰম সংহিতাত সৰল আৰু একত্ৰিত কৰাৰ প্ৰক্ৰিয়া গ্ৰহণ কৰিছিল। এই চাৰিখন হৈছে—১. মজুৰি, ২. সামাজিক সুৰক্ষা আৰু কল্যাণ, ৩. ঔদ্যোগিক সম্পৰ্ক আৰু ৪. পেছাগত সুৰক্ষা, স্বাস্থ্য আৰু কৰ্মপৰিস্থিতি।

গুজৰাট

২০০৪ চনত গুজৰাট চৰকাৰে বিশেষ ৰপ্তানি অঞ্চলত অধিক শ্ৰম বজাৰৰ নমনীয়তা প্ৰদানৰ উদ্দেশ্যে ঔদ্যোগিক বিবাদ আইন সংশোধন কৰিছিল। এই বিধান অনুসৰি বিশেষ ৰপ্তানি অঞ্চলৰ ভিতৰত থকা কোম্পানীয়ে চৰকাৰৰ অনুমতি অবিহনে অতিৰিক্ত শ্ৰমিক ছাটাই কৰিব পাৰিছিল, যদিহে আনুষ্ঠানিক জাননী আৰু চাকৰি শেষ কৰাৰ ক্ষতিপূৰণ প্ৰদান কৰা হয়।^৪৮

পশ্চিমবংগ

পশ্চিমবংগ চৰকাৰে শ্ৰম আইন সংশোধন কৰি লোকচানত চলি থকা কাৰখানা বন্ধ কৰাটো অতি কঠিন কৰি তুলিছিল।^৪৮ পশ্চিমবংগৰ এই বিধান ৰাজ্যখনৰ ৭০ জন বা তাতকৈ অধিক কৰ্মচাৰী থকা কোম্পানীৰ ক্ষেত্ৰত প্ৰযোজ্য হৈছিল।^৪৯

আন্তঃৰাষ্ট্ৰীয় তুলনা

তলৰ তালিকাখনে ২০২২ চনৰ তথ্যৰ ভিত্তিত ভাৰতৰ শ্ৰম আইনক চীন আৰু আমেৰিকা যুক্তৰাষ্ট্ৰৰ শ্ৰম আইনৰ সৈতে তুলনা কৰিছে।

ভাৰতৰ শ্ৰম আইন সংস্কাৰ কৰাৰ প্ৰয়োজন আছে বুলি বহু পৰ্যবেক্ষকে মত প্ৰকাশ কৰিছে।^{৫৫ ৫৬ ৫৭৫৮ ৫৯৬০ ৬১ ১৪৬২} এই আইনসমূহে আনুষ্ঠানিক উৎপাদন খণ্ডৰ বিকাশত বাধা সৃষ্টি কৰা বুলি মত প্ৰকাশ কৰা হৈছিল।^৬০

বিশ্ব বেংকৰ ২০০৮ চনৰ এক প্ৰতিৱেদন অনুসৰি ব্যাপক সংস্কাৰ প্ৰয়োজনীয় আছিল। প্ৰতিৱেদনৰ সাৰাংশত কোৱা হৈছিল—

ভাৰতৰ শ্ৰম নিয়মসমূহ বিশ্বৰ অন্যতম কঠোৰ আৰু জটিল নিয়মৰ ভিতৰত পৰে আৰু যিবোৰ ক্ষেত্ৰত এই আইনসমূহ সৰ্বাধিক প্ৰযোজ্য, সেই আনুষ্ঠানিক উৎপাদন খণ্ডৰ বিকাশত ই বাধা সৃষ্টি কৰিছে। অধিক সুসংগঠিত শ্ৰম নিয়মে অধিক শ্ৰম-নিৰ্ভৰ বিনিয়োগ আকৰ্ষণ কৰিব পাৰে আৰু নিবনুৱা লাখ লাখ লোকৰ লগতে নিম্নমানৰ চাকৰিত আবদ্ধ লোকসকলৰ বাবে নতুন কৰ্মসংস্থান সৃষ্টি কৰিব পাৰে। দেশৰ অৰ্থনৈতিক বিকাশৰ গতিৰ প্ৰতি লক্ষ্য ৰাখি পৰৱৰ্তী দশকত কৰ্মশক্তিত যোগদান কৰিবলগীয়া প্ৰায় ৮ কোটি নতুন লোকৰ চাকৰিৰ সম্ভাৱনা উন্নত কৰাৰ সুযোগ হেৰুৱাব নালাগে।^৬৩

২০০৫ চনত প্ৰাক্তন প্ৰধানমন্ত্ৰী মনমোহন সিঙে নতুন শ্ৰম আইন প্ৰয়োজন বুলি কৈছিল।^৬৪ অৱশ্যে তেতিয়া কোনো ব্যাপক শ্ৰম আইন সংস্কাৰ কৰা হোৱা নাছিল।

উত্তম নাকাতে গোচৰত বোম্বে উচ্চ ন্যায়ালয়ে কাৰখানাৰ মজিয়াত বাৰে বাৰে শুই থকা এজন কৰ্মচাৰীক বৰ্খাস্ত কৰাটো অবৈধ বুলি মত প্ৰকাশ কৰিছিল। পিছত ভাৰতৰ উচ্চতম ন্যায়ালয়ে এই সিদ্ধান্ত বাতিল কৰে। এই আইনী প্ৰক্ৰিয়া সম্পূৰ্ণ হ'বলৈ প্ৰায় দুটা দশক সময় লাগিছিল। ২০০৮ চনত বিশ্ব বেংকে ভাৰতীয় শ্ৰম বিধানৰ জটিলতা, আধুনিকীকৰণৰ অভাৱ আৰু নমনীয়তাৰ সীমাবদ্ধতাৰ সমালোচনা কৰিছিল।^৬০

তথ্যসূত্ৰ

প্ৰবন্ধ

• Cawthorne, Pamela M. (1995). Of networks and markets: The rise and rise of a South Indian town, the example of Tiruppur's cotton knitwear industry. World Development. পৃ. 43–56
• Hill, Elizabeth. (2009). The Indian Industrial Relations System: Struggling to Address the Dynamics of a Globalizing Economy. Journal of Industrial Relations. পৃ. 395–410
• S Routh, 'Forms of Solidarity for Informal Workers in India: Lessons for the Future?' (2013) LLRN Working Paper

গ্ৰন্থ

• CK Johri, Labour law in India (2012) KNS1220 J71
• S Routh, Enhancing Capabilities through Labour Law: Informal Workers in India (2014)
• P. L. Malik's Industrial Law (Covering Labour Law in India) (2 Volumes with Free CD-ROM). Eastern Book Company. পৃ. 1–3656. ISBN 978-9-351-45180-8
• (2011). Labour Laws - A Primer. Eastern Book Company. পৃ. 1–224. ISBN 978-9-350-28143-7
• Kumar, P. and Singh, J. (2018). Issues in Law and Public Policy on Contract Labour in India: Comparative Insights from China. Springer Singapore. ISBN 978-9-811-08444-7
• Tiwari, R.K. (2011). Human Rights and Law: Bonded Labour in India. Foundation Books. ISBN 978-8-175-96746-5
• Debroy, B. and Kaushik, P.D. (2005). Reforming the Labour Market. Academic Foundation in collaboration with Friedrich Naumann Stiftung and Rajiv Gandhi Institute for Contemporary Studies. ISBN 978-8-171-88441-4
• Noronha, E. and D'Cruz, P. (2017). Critical Perspectives on Work and Employment in Globalizing India. Springer Singapore. ISBN 978-9-811-03491-6
• Johri, C.K. (2014). Labour Law in India. Kluwer Law International. ISBN 978-9-041-15326-5
• D'Cruz, P. (2014). Workplace Bullying in India. টেইলৰ এণ্ড ফ্ৰান্সিছ. ISBN 978-1-317-80915-9
• Sundar, K.R.S. (2018). Contemporary Reforms of Labour Market and Industrial Relations System in India: Ease of Doing Business Versus Labour Rights: in Honour of Prof Lalit Deshpande. Academic Foundation. ISBN 978-9-332-70452-7
• Budhwar, P.S. and Bhatnagar, J. (2008). The Changing Face of People Management in India. Taylor & Francis. ISBN 978-1-134-08306-0

প্ৰতিৱেদন

• Government of India Planning Commission, Report of the Working Group on Labour Laws And Other Labour Regulations (2007)

জাৰ্নেল

• Supreme Court Cases (Labour & Services). SCC(L&s). EBC
• MITCHELL, R., MAHY, P. and GAHAN, P. (2014) “The Evolution of Labour Law in India: An Overview and Commentary on Regulatory Objectives and Development,” Asian Journal of Law and Society. কেমব্ৰিজ বিশ্ববিদ্যালয়, 1(2), pp. 413–453.
• Penfold, C. (2009). Off-Shored Services Workers: Labour Law and Practice in India. The Economic and Labour Relations Review, 19(2), 91–106.
• Singh, J., Das, D.K., Kukreja, P. et al. Law, skills and the creation of jobs as ‘contract’ work in India: exploring survey data to make inferences for labour law reform. Ind. J. Labour Econ. 60, 549–570 (2017).
• Sarkar, S. (2019) “How independent is India’s labour law framework from the state’s changing economic policies?,” The Economic and Labour Relations Review. Cambridge University Press, 30(3), pp. 422–440.
• Sapkal, R.S. Labour law, enforcement and the rise of temporary contract workers: empirical evidence from India's organised manufacturing sector. Eur J Law Econ 42, 157–182 (2016).
• SECKI, P. J. “Seismic Shifts in Indian Labour Laws.” অৰ্থনৈতিক আৰু ৰাজনৈতিক সাপ্তাহিক, vol. 50, no. 40, 2015, pp. 19–22. JSTOR, . Accessed 21 Feb. 2023.
• SUNDAR, K. R. SHYAM, and RAHUL SURESH SAPKAL. “Labour Law, Governance Reforms, and Protests: Are They Legitimate?” Economic and Political Weekly, vol. 52, no. 38, 2017, pp. 59–66. JSTOR, . Accessed 21 Feb. 2023.
• Chakraborty, S. Labour Market Regulation and Manufacturing Employment: A Study of Organized Manufacturing Sector Across Indian States. Ind. J. Labour Econ. 64, 1–22 (2021).
• Alakh N. Sharma. “Flexibility, Employment and Labour Market Reforms in India.” Economic and Political Weekly, vol. 41, no. 21, 2006, pp. 2078–85. JSTOR, . Accessed 21 Feb. 2023.
• DEAKIN, SIMON, and ANTARA HALDAR. “How Should India Reform Its Labour Laws?” Economic and Political Weekly, vol. 50, no. 12, 2015, pp. 48–55. JSTOR. Accessed 21 Feb. 2023.

বাহ্যিক সংযোগ

• ভাৰতীয় শ্ৰম আইনসমূহৰ তালিকা – ইয়াত কেৱল কেন্দ্ৰীয় চৰকাৰে প্ৰণয়ন কৰা আইনসমূহ অন্তৰ্ভুক্ত; প্ৰতিখন ৰাজ্যৰ নিজা অতিৰিক্ত শ্ৰম আইন আছে